课程背景：
盖洛普公司认为：选对人比培养人重要！微软认为：微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验。所以有效的招聘和人才甄选是获得组织成功的先决条件。
企业适用的人才是企业战略目标实现的保障，是企业构建组织组织能力有力支撑。众多的案例已经向我们证明，企业找错人的损失，其实比想象大得多，各种不协调、各种业绩忧虑、各种劳资事故等层出不穷。通过本课程的可有效的提升管理人员的选人技能，提升招聘人员的适用性，构建一支认同公司核心价值观且又具有较强工作技能的员工队伍，有效构建组织的战略实现能力，提升组织的绩效，以保障公司战略目标的实现。
招聘的痛点：
● 业务经理提出招聘需求时，不知道要招的是什么样的人
● 招聘人员即将进行招聘时，不知道要招的人应具备哪些能力
● 招聘人员及业务经理面试候选人时，不会有效的面试及提问技巧，无法判断面试人是否符合岗位要求
● 在进行面试过程中，没有掌握面试技巧导致面试工作费时费力效率低下课程收益：
●岗位画像：学会梳理岗位描述并准确绘制出岗位画像，准确把握选才要求；
●选才标准：掌握胜任力的提炼步骤及技巧，针对性明确岗位的选才标准；
●面试技巧：掌握基于GA通用事件及STAR追问的行为面试法，学会提问知晓候选人动机，提高面试的准确性及对候选人面试结果的把握度；
●辅助运用：学会使用简历及面试评估表来辅助面试，掌握正确的面试复盘，提高面试的效率。
课程对象：
企业中层管理干部、高级主管，以及人力资源管理工作者
课程方式：
实战演绎、案例分析、现场训练
课程大纲
导入篇：业务管理者的人才管理职责从招聘开始
【导入】业务部门与HR的“双向奔赴”与“双向埋怨”；
【思考与讨论】
1、业务部门与HR在招聘职能上怎样分工？
【管理者三问】：我要什么样的人？这些人在哪里？我凭什么吸引这些人？
第一讲：需求分析－招聘的起点
思考：为什么招聘来的人，用人部门总觉得有点不满意？
1. 岗位说明书的剖析
1）岗位职责
2）任职资格
工具表:招聘需求分析表
2.招聘渠道的选择
第二讲：校招和社招的简历筛选
引导案例：简历筛选应该是先优胜还是先劣汰？
一、看简历看什么
1、 校园简历的六个维度
※ 基本信息：全面、有效
※ 自我评价：客观、自信
※ 教育经历：真伪、第一学历
※ 工作经验：务实、相关
※ 求职意向：明确、垂直
※ 其他说明：附加值
2、“两步法”筛选简历
二．简历如何去伪存真
1.常见的简历包装过度的类型
※移花接木型
※夸大事实型
※串通伪造型
2.回归简历的基本面
※ 适配度
※ 潜力度
※ 助力度
※ 稳定度
引导案例：适当包装≠伪造事实
3.求职者简历中的疑点关注
案例解析：简历筛选演练
三．如何降低应届生的毁约率
1. 第一阶段：签约前—— 打好基础，精准匹配，杜绝信息差
（1）精准的职位描述与品牌宣传
（2）专业而高效的招聘流程
（3）主动呈现“全面薪酬”与长期价值
2. 第二阶段：决策期—— 情感链接，强化认同
1.高层的直接关怀：
2.建立“准新人”社群：
3.持续的互动与信息输送：
3.第三阶段：签约后至入职前 —— 保温护航，平稳过渡
1.分配“校友导师”：
2.组织入职前实习或项目：
3.个性化的入职准备：
4.坦诚沟通，优雅处理潜在毁约：
第三讲：四个画像：面试人是个技术活
【场景导入】选人与谈恋爱
一、企业画像：奔头、干头、劲头、甜头
1、使命、愿景、价值观究竟有多重要
2、战略定位给甜头
【案例】华为的某岗位招聘简介
二、岗位画像：我们提供的岗位要求是什么？
1、岗位说明书
2、胜任素质模型
【案例】某公司基于胜任素质模型的总经理岗位画像
3、简历标杆
【案例】某企业业务员简历标杆模型
三、人才画像：什么样的人最适合我们企业？
1、冰山上
2、冰山下：如何辨别性格缺陷、抑郁员工
（1）应激式情景模拟
（2）素质测评
工具：职业倦怠测评和工作价值观测评
四、伯乐画像：有效的面试官究竟什么样？
1、自我形象
2、欣赏眼光
3、正向心态
4、职业能力
【案例】面试官的违法行为
第四讲：慧眼识人：面试是个技巧活
【导入】一上来就让员工自我介绍你想听什么？
实战：两位员工自我介绍该选谁？
听员工自我介绍三部曲
1.岗位名称
2.岗位职责
3.岗位胜任力
一、面试基础建立
1、面试的流程
二、面试官的高段位面试法
【导入】如何甄别面霸？
【引导案例】上海市首例招聘诈骗
1、认知面试中的无效问题与有效问题
（1）无效问题的表现形式
【案例】这些问题你是不是经常问？
（2）有效问题的表象特点
2、有效问题的关键在于关键事件
【讨论共创】你们的关键岗位中的关键事件
【问话公式】关键挑战+工作重点
【实操演练】识别关键事件中的关键挑战和工作重点
3.STAR原则：巅峰面试法则
（1）STAR原则解读
（2）STAR原则案例
【工具】STAR面试提问观察模拟表
4.3 追问技术：没有追问就没有真相
【案例】哪些听起来很不错的回答，其实都是“忽悠”你
【导入】应聘者最容易说谎的内容和自我包装的表现
（1）追问第一步：判断是否符合STAR原则
【案例演练】基于这个案例，你如何追问？
（2）追问第二步：抓住模糊表达的关键字眼
【工具共创】基于四类模糊字眼，你如何追问？
（3）追问第三步：从5W2H的角度提出问题
第五讲：有的放矢：提高沟通技巧与招聘中的用工风险防范
一、企业用工中常见的问题
1. 协商一致解除劳动关系和终止一样
2. 招聘广告中该岗位仅限男员
3. 这个员工不胜任请马上辞退
二、招聘中常见的风险点
1.就业歧视风险
2.求职欺诈风险
3.录用条件的风险
4.双重合同与竞业协议的风险
5.试用期的风险
案例分析：某度假村公司户籍歧视案
四．面试中沟通和说服技巧的提高
沟通与说服= 70%的倾听与理解 + 20%的清晰结构共情表达 + 10%的心理技巧运用
1.学会换位思考
2.结构化表达PREP模型
3.善用非语言沟通
4.处理异议的“感受-发现-解决”公式：
•感受：首先，认同对方的感受。“我完全理解你为什么会有这个顾虑…”（这表明你在倾听，而不是对抗）。
•发现：将异议转化为一个共同探讨的问题。“其实很多客户最初也有类似的发现，但当我们进一步分析数据后…”
•解决：提出解决方案，化解异议。“…我们发现可以通过XX方式来规避这个风险，确保万无一失。”
5.常见误区与提醒
（1）不要只说不听：说服是对话，不是独白。
（2）避免争论：说服的目标是“赢得合作”，而不是“赢得辩论”。争论只会让对方更坚持己见。
（3）保持尊重：永远不要攻击对方的人格或智力。
（4）保持耐心：重要的决定需要时间，不要期望每次沟通都能立刻说服对方。
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