求职面试:避免糟糕决策的结构化方法与现实挑战

如何进行求职面试

    如果你要设计一种极其糟糕的重大决策方式，刻板印象中的求职面试恐怕是最佳范例。你必须在极短的时间内凭直觉判断一个陌生人的能力与品格，并做出可能持续数十年的承诺。有些应聘者紧张到连你问他们旅途如何都会让他们崩溃，而每个人都在假装成并非真实的自己。

大多数问题完全可预测，答案往往经过事先排练。为了让应聘者跳出舒适区，你可能会问一两个毫无关联的奇怪问题：如果你是一只被困在洗衣机里的猫，你会如何逃脱？如果耶稣被问到最想在晚宴上请谁，为什么他应该选择你？

即使有这些古怪的问题，随着人工智能工具的普及，你也无法完全确定回答者是否为真人。牛津大学负责职业服务的乔纳森·布莱克曾讲述一则故事：一位学生请求雇主重复问题，因为“电脑没听到”。更别提你自己还没吃午饭，且当天还有五场面试等待。

听起来这似乎是一个无法挽回的糟糕流程，但事实远比想象复杂。面试被广泛认为是甄选过程中最有效的环节，但必须以正确方式进行，并弥补其不足。

研究人员通过分析成功候选人在申请过程中的评分与其后工作表现的相关性，评估甄选流程的有效性。明尼苏达大学的保罗·萨克特及其合著者在2022年发表的元分析显示，结构化面试在预测候选人表现方面优于其他招聘方法，领先于评估中心或心理测验。

然而，对面试的认可有两个重要注意点。其一是“结构化”的重要性。德州农工大学的温弗雷德·亚瑟指出，这意味着每位候选人都会被问及一套标准化且与工作相关的问题，且每个问题都有明确的评分标准。（换言之，你仍可问那个关于洗衣机里猫的问题，但必须明确什么是好答案及其理由。）非结构化面试中，招聘经理即兴提问并凭直觉决策，其预测效度不到结构化面试的一半。

尽管结构化面试的优势已被广泛宣传，但其普及程度仍有限。或许面试官担心可预测的问题信息量较少，尽管像亚马逊这样的成功企业会尽力向候选人说明面试预期；或许经理们对构建严谨流程所需时间和思考心存畏惧，但几乎没有什么决策会像一次糟糕的雇佣那样令人后悔。

亚瑟先生认为，结构化面试剥夺了面试官的某种能动性。“你不能随心所欲地提问，面试官可能会抱怨‘这是什么鬼？我当经理干嘛的？’”

第二个警告是，即使是标准化的教科书式面试，对预测候选人表现的效果也有限。犹他州立大学的克里斯·哈特威尔研究表明，结构化面试得分只能解释候选人实际工作表现的不到20%。因此，将人格测试、工作样本等多种评估结合起来更为合理。哈特威尔称，这些综合测评能预测候选人最终表现的30%至40%，他评价这是“虽不完美，但也不错”。

这是因为没有万无一失的方法来评估陌生求职者。一旦员工入职，公司可通过适当的培训提升其成功率。通过投资实习项目、鼓励现有员工申请空缺，也能确保已知人选参与竞争。但若要面试陌生人，最佳做法是采用脚本、评分体系和充分的现实主义，毫无疑问。