一、面试过程中的技巧
1．提前准备好提纲
2．先聊聊家常，缓解气氛
“今天是怎么来的，路上堵车吗？”这些家常话题，把气氛调节成轻松的状态之后，再开始正式面试，这样有利于应聘者发挥。
3．按提纲发问，引领节奏
4．多用疑问句，引导应聘者多说
用问题引导应聘者说话，但尽量避免问是非选择问句。如果是非题太多，应聘者会和相声里捧哏的角色一样，只能说“嗯、啊、对、没错”。
5．随声附和，表现出倾听兴趣
6．及时打断，防止跑题
7．回答问题态度诚恳，建立信任
应聘者有什么问题，只要不涉及公司机密，就应该诚恳地予以回应。因为你越诚恳，应聘者对你越信任，在后续的谈话中，表达的信息越真实。
8．适当时机结束，避免超时
二、面试过程中的提问技巧
1．引导性问题
当你希望对方深入谈及某一话题，你可以通过引导，诱使其多说。比如：“你觉得呢？”“这件事你是怎么看的？”“如果是你，你会怎么办？”引导性问题可以重复使用，直到对方说出所有你想要的信息。2．是非性问题（封闭式问题）针对某些不复杂、可以快速获知信息的内容，你可以使用是非题，直接让对方回答是还是否就行了。
这种方法特别好用，只要快问的问题准备到位，测谎力度极大。
3．拓展性问题（开放式问题）
在面试过程中，也许应聘者说到的某一个点是我们非常感兴趣，但之前有没有想到去了解的，那就顺势让应聘者展开来聊一聊。
4．逻辑性追问对于有逻辑步骤的内容，我们需要通过“下一步呢？”“然后呢？”“接着怎么做？”等问题引导应聘者说下去。如果不引导，应聘者有可能没法一下子说全整个流程。
5．压迫式追问压迫式追问主要测试的是应聘者的抗压能力，也能验证之前话题的逻辑性。比如：“你为什么会觉得这样是对的？”“你这么做的依据是什么？
另外，在面试过程中，如果你觉得应聘者有说谎的嫌疑，正常追问可能没法得到真相，也可以施加一定的压迫力。比如：“我觉得你刚刚说的有点逻辑性问题，你能不能再说一遍？”“你这么说的话，就和之前描述的不一样了。”通过二次陈述判断其逻辑是否自洽。
6．沉默式引导判断一个人的沟通能力最好的办法就是别接话，让他说。当你想听应聘者继续表达的时候，可以一句话都不说，只是用眼神示意继续。沟通能力比较强的人能非常从容地继续聊，但是沟通能力比较弱或者心理素质不好的人会容易紧张。我们可以观察对方的反应，对其这两方面的能力进行测试。
三、面试过程中需要注意的点
1．主观喜好面试的时候，一定要按照公司对于岗位的标准进行面试，尽量排除自己的主观喜好。为什么说是尽量呢？因为很难完全去除，比如遇到颜值比较高的应聘者可能会适当降低要求标准，这很正常。2．评价标准要明确简洁对于岗位的要求要说得尽量明确并且别太复杂，否则应聘者很难短时间内判断自己是不是适合这个岗位。找出三个最重要的标准指标，重点判断，其他的作为辅助就可以了。
3．评价标准是岗位而不是当前岗位的员工面试的时候一定注意，评价标准是公司对这个岗位的要求，而不是把当前公司在这个岗位任职的员工作为评价标准，二者很容易混淆。
4．第一印象认知偏差
不要因为第一印象特别好就降低标准，也不要因为第一印象很差就不去探究其他方面。等到全面了解之后，再做最终评价。
5．问题简单直接，别搞“哲学”
面试的时候提问题最好直接一点，别带有太多修饰词，更别问出那些佶屈聱牙的“哲学”问题。比如“你觉得，作为一名我公司的员工，你的愿景是什么？”这种问题，让应聘者怎么回答？
四、提高面试效率的技巧
· 准备问题提纲。· 问题核心把握好，不要跑题。· 节奏紧凑，不要闲谈。· 避免重复性谈话。· 肢体语言得体。· 避免主观印象影响面试。· 主导面试的人不要过多，最好为一人。· 问题简单直接，别问让人听不懂的。
五、通过面试过程中的言行表现了解应聘者
1．肢体动作（1）眼神。要注意应聘者在和你交流的时候，是不是看着你的眼睛。如果是，说明他信心十足，对自己所表达的内容很有把握。反之，眼神飘忽很明显就是信心不足，或者不善于言辞。
（2）坐姿。面试是一个相对正式和严肃的谈话，应聘者如果跷着二郎腿或者“葛优躺”就是不太重视这次面试，但如果坐姿过于笔直，甚至肩膀都有点僵硬了，就是没有自信或者紧张的表现。（3）动作。如果应聘者在回答问题的时候，有非常灵活的手部语言来配合，说明他对正在说的内容非常熟悉，同时这也是自信的表现；如果身体动作僵硬，和背诵一样，就需要多加注意了，要防止提前背稿，多在这方面问几个问题，验证一下，因为他有可能对于这个领域不是非常熟悉或者沟通能力较差。
2．语言表达（1）表达内容。通过应聘者的表达逻辑是否完整，表达的内容是不是契合问题，就能够看出其自信程度、专业实力。（2）表达能力。应聘者能不能用尽量少的语言清晰地表达出自己的意思，这很重要。同一个问题，有的人可能几句话就能回答明白，有的半个小时吞吞吐吐才说明白，那感觉真是“啰唆母亲给啰唆开门——啰唆到家”了。表达能力真的特别重要，能够提高个人和团队的工作效率。
六、STAR行为面试法
1．S——Situation（情景）核实面试者过去的工作背景。2．T——Task（任务）核实面试者过去曾经承担的工作任务或角色。3．A——Action（行动）行动指的是面试者在过去工作中具体的操作能力和执行能力。4．R——Result（结果）结果指的是面试者过去曾经做出的成绩。
思考：
本章分享了在面试过程得一些小技巧，在提问技巧中，压迫式追问和沉默式引导是我觉得比较有意思得两个点，可以直接给到面试者更多压力，进而观察面试得实际表现；在面试得注意点里不搞哲学很重要，问一些面试者不好回答，或者很模糊得回答会影响到整体面试效果；面试过程中关注面试者的言行有点像微心理学一样，不过有一点效果。最后就是STAR面试法，简易来说就是需要面试者详细的复述一遍自己做这件事的前因后果，确保面试者经历的真实性。上一篇是流程，这一篇是技巧，希望对大家有所帮助。
