国考税务系统面试真题:税务部门推行“导师制”,但推行过程中,出现了以下问题……要解决好上述问题,你认为工作推进的重点是什么?

税务部门推行“导师制”，为青年干部铺路搭桥，充分发挥“以老带新”的催化剂作用，有效解决青年干部经验不足的问题，但推行过程中，出现了以下问题:

1.学徒因为岗位调整，导致导师教授内容与徒弟岗位不匹配，培养没有针对性;

2.导师没时间辅导学生，辅导效率低:

3.徒弟认为导师培养没有用，有的导师业务能力还不如普通干部;

4.在时间安排上会有冲突，对导师的激励性也不足:

5.流于形式，实质性帮助并不多;

6.徒弟积极性不高，参与度不高。

要解决好上述问题，你认为工作推进的重点是什么?并谈谈如何具体展开。

推行“导师制”，初衷是通过“以老带新”帮助青年干部快速成长，解决经验不足的问题。但在实际推进中，却出现了岗位不匹配、辅导时间不足、导师能力参差、激励不够、流于形式、徒弟参与度低等一系列问题。这说明制度设计与执行落地之间存在脱节。

我认为，解决这些问题的工作推进重点应聚焦于“精准匹配、提质增效、强化激励、注重实效”四个维度，真正让“导师制”从“有形覆盖”走向“有效赋能”。

具体我将从以下四个方面展开工作：

第一，优化匹配机制，实现“精准滴灌”。

针对“岗位调整导致内容不匹配”“培养无针对性”的问题，必须打破“一配了之”的僵化模式。建议建立“动态匹配机制”：由人事部门牵头，每季度梳理青年干部岗位变动情况，及时调整导师分配；推行“按需结对”，根据徒弟的岗位职责、能力短板、发展需求，匹配具有相应专长的导师，实现“缺什么、教什么”，提升培养的针对性和实用性。

第二，提升导师能力与责任，确保“教得有用”。

针对“导师没时间”“能力不如普通干部”“效率低”等问题，必须严把“入口关”和“能力关”。

一方面，建立导师准入机制，通过个人申报、部门推荐、能力测评等方式，选拔政治素质高、业务能力强、有奉献精神的骨干担任导师；

另一方面，开展导师培训，提升其带教方法与沟通技巧。

同时，实行“导师任期制”和“动态退出机制”，对履职不力、评价差的导师及时调整，倒逼责任落实。

第三，健全激励与保障机制，激发“双向动力”。

针对“激励不足”“时间冲突”“积极性不高”等问题，必须让“教得好有荣誉、学得好有出路”。建议：

一是将导师履职情况纳入年度考核、评优评先、职级晋升的重要参考，给予精神与物质双重激励；

二是合理安排工作，为导师和徒弟预留“带教时间”，避免因日常事务冲突而流于形式；

三是建立“师徒捆绑评价”机制，徒弟的成长进步与导师的绩效挂钩，增强责任感；四是设立“优秀师徒”奖项，营造比学赶超的良好氛围。

第四，聚焦实效导向，杜绝“形式主义”。

针对“流于形式”“帮助不多”“参与度低”等问题，必须强化过程管理与结果运用。

制定清晰的带教计划与阶段性目标，明确“教什么、怎么教、达到什么效果”；

建立“台账管理+定期评估”机制，通过座谈、问卷、实操测试等方式，检验带教成效；

对徒弟实行“成长档案”管理，记录成长轨迹，让进步看得见，从而提升其参与感与获得感。

总之，推行“导师制”不能“一设了之”，而要持续优化机制、压实责任、强化保障、注重实效。只有这样，才能真正发挥“以老带新”的催化剂作用，为青年干部成长铺好路、搭好桥，为税务队伍建设注入源源不断的活力。